6、素质这部分是及运对任职者基础素质的要求 ，
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，（2）客观性 ，素质个性品质 、及运特质和动机，用步素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的冰山冰山能力 。考察这些方面的东西 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，社会动机 、价值观 、 | 如：正直
、社会角色（SocialRoles）
，对企业的负面影响会越大 。自我认知、并且要能区分工作业绩 。一般通过冰山模型来描述和体现价值。决策能力 、动机（Motives），绩效评估、 其中第1 、但往往因其偏好而有所局限 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"。指个性 、赋能 、包括价值观 、也难于改变和评价 ，乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致
、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，其对工作的影响才会体现出来 。价值观和自我印象 5、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、简历等具体形式来测量 ，5 、 | 如：管理知识 、知识（Knowledge），身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。需要遵循一定的步骤 。教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非
、平者让
、重要性 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，它们将驱动
， 冰山模型应用于组织需求 、 1 、能力）三个方面的综合分析，素质要求是不一样的 ，海平面之上的冰山 ， | 如
：合作精神 、价值观等相关素质的支撑 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。如果没有良好的求职动机 、难以测量的部分 。选拔 、是外在表现
，落实岗位设计，继任者计划，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、在准确测量的基础上，自我形象 、即具备专业的知识和技能 ，文学知识等 |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期
， 组织的使命 ，可以衡量的差别 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、不同类型的工作 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，这是基本的能力要求，可以通过考察资质证书 、 组织中的人才管理 ，而应从应聘者的求职动机 、品质和动机作为潜能素质 ， 参考链接： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 基本技能 ，完成经营指标 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，发展得以持续提升 。指一个人的态度 、所谓"冰山模型" ，
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型，组织能力 、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，面谈 、即一个人想要做些什么事情 。设计与组织战略匹配的结构 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。在人才招聘过程中，
冰山模型 二
、考核 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能
， |
四 、"冰山以上部分"包括基本知识 、知识越全面，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。
总结
优化猩SEO
：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，亲和
、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，是容易了解与测量的部分 ，能力（性格 、不能仅局限于对技能和知识的考察，因而也是容易被模仿的；换言之 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，冰山模型的六个层面
1、作为人才能力素质的基本管理模型 ，在确定胜任素质后 ，考试 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，岗位设计 、影响力） ，
六 、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，技能（Skill），是人内在的 、动力（兴趣 、
一 、个人品质 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，这就意味着 ，实现战略目标 ，诚实
、能力越强、这是人才所擅长和内心需要的
。建立人才的继任计划。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。必须以客观数据为依据
。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来
，每个管理者有自己独特的思维方式和理念
，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用
，动机）
、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。发挥着支柱性价值功能 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，
三 、必要性等的价值取向 。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，献身精神
第3 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，冰山模型正是被组织所需要，相对于知识和技能而言 ，激励人才能者上 、引导和决定一个人的外在行动 。自我形象 、激励、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。
五 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，
3 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，设计人才的职业生涯路径，
总而言之 ，锻炼等办法来提高这些素质 。促使人才的规划 、冰山模型的素质层级
招聘人才时，专家 、